Hoppa till textinnehållet

Information om ersättningar

Finansinspektionens föreskrifter om ersättningssystem (FFFS 2011:1 och 2014:22), anger att det i en bank ska finnas en ersättningspolicy fastställd av styrelsen. Vidare riktlinjer för ersättningspolicy och ersättningspraxis ges av ESMA/2013/606 (MiFID-direktivet), EU-förordningen nr 604/2014 för fastställande av personalkategorier vars yrkesutövning har väsentlig inverkan på ett instituts riskprofil, EBA/GL/2015/22.

Riktlinjer för en sund ersättningspolicy samt EU-parlamentets och rådets förordning 575/2013 om offentliggörande av information kring ersättningar. Därutöver har EBA/GL/2017/11 intern styrning och kontroll beaktats. Denna redogörelse beskriver Sörmlands Sparbanks syn på ersättning till bankens medarbetare.

Strategi, principer och mål för ersättning i Sörmlands Sparbank

Sörmlands Sparbank eftersträvar att uppnå goda resultat och sunt risktagande i banken. En viktig faktor som bidrar till detta är ett väl fungerande ersättningssystem. Ersättningar inom Sörmlands Sparbank ska utformas så att medarbetare med de erfarenheter, förmågor och attityder som behövs för att bedriva en god och sund bankverksamhet attraheras. Ersättningen ska vara individuellt utformad så att varje medarbetare bidrar till att Sörmlands Sparbanks övergripande mål uppnås och att bankens värderingar stärks.

Sörmlands Sparbank har som syfte att främja sparande och att gynna bygden. En stor del av Sörmlands Sparbanks driftkostnader består av lönekostnader. Därför måste ersättningen till sparbankens medarbetare styras av tydliga principer. Sparbanken ska regelbundet utvärdera vilka risker som är förenade med ersättningssystemet. Ersättningspolicyn har senast reviderats i december 2019 för att börja gälla från och med 2020-01-01. 

Beskrivning av fast ersättning i Sörmlands Sparbank 

Sparbankens anställda uppbär en kontant fast lön som utbetalas månadsvis för innevarande månad.

Banken tillämpar enbart fast ersättning till sina anställda.

Vid utvärdering av den anställdes resultat och till grund för lönesättning av fast ersättning ska Banken beakta följande kriterier där hänsyn tas till kundernas rättigheter och intressen; arbetets svårighetsgrad, prestation, uppfyllande av relevanta mål samt arbetsmarknaden för den aktuella rollen. Banken tillämpar individuella och differentierade löner för att stimulera goda arbetsinsatser, engagemang och kompetensutveckling på ett sådant sätt att Bankens verksamhet utvecklas och förbättras. 

Den fasta ersättningen ska vara individuellt bestämd och sättas med syfte att kunna rekrytera, utveckla och behålla kompetenta och skickliga medarbetare. 

Banken tillämpar den så kallade ”farfarsprincipen”, vilket innebär att fast ersättning alltid ska godkännas av lönesättande chefs chef.

Vinstandelsstiftelsen Guldeken

Banken gör kollektiva avsättningar i vinstandelsstiftelsen Guldeken för sina anställda. Avsättningen görs med lika andelar till samtliga anställda, oberoende av exempelvis lön och befattning. Tilldelningen är endast justerad med hänsyn till arbetstid. Enligt Stiftelsen Guldekens utbetalningsregler sker utbetalning tidigast efter fem års fondering. 

Avsättningen får max uppgå till ett prisbasbelopp per år och anställd samt 10 % av sparbankens rörelseresultat och beslutas årligen av Bankens styrelse i samband med Bankens årsbokslut.

Utfallet av vinstandelssystemet baseras på kriterier som styrelsen fastställer i december föregående år utifrån Bankens övergripande mål och strategier. Beroende på hur väl kriterierna uppfylls sätts en andel av resultatet av till Stiftelsen Guldeken. 

Ersättning i samband med att en anställning upphör

I de fall Sörmlands Sparbank betalar ut avgångsvederlag då en anställning upphör, ska beloppet vara rimligt i relation till anställningstid och prestation över tid, samt i beaktande av branschpraxis. Avgångsvederlag betraktas som rörlig ersättning. Villkor rörande avgångsvederlag för ledande befattningshavare framgår av årsredovisningen not 10. Avgångsvederlag har under 2019 utbetalats till två anställda med 1 614 tkr (2 180 tkr).

Ersättningspolicyn

Ersättningspolicyn, som omfattar samtliga medarbetare, anger grunder och principer för hur ersättningar ska fastställas, hur policyn ska tillämpas och följas upp samt vilka medarbetarna är vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på Sörmlands Sparbanks riskprofil. För att sparbanken ska kunna identifiera, mäta, styra, internt rapportera och ha kontroll över de risker som verksamheten är förknippad med, ska ersättningar utformas så att de är förenliga med och främjar en effektiv riskhantering och motverkar överdrivet risktagande. Ersättningar till enskilda medarbetare får inte motverka sparbankens långsiktiga intressen.

Beslutsgången

Styrelsen har fastställt en ersättningspolicy i vilken understryks att ersättningssystem till anställda är styrelsens angelägenhet och att styrelsens ersättningsutskott bereder, granskar och följer upp ersättningsfrågorna. Beslut fattas av styrelsen. Policyn ses över vid behov, dock minst årligen.

Ersättningsutskottet

Styrelsen utser utskottets ledamöter. Ledamöterna i ersättningsutskottet får inte vara anställda i sparbanken. Ledamöterna ska ha tillräcklig kunskap och erfarenhet i frågor om riskhantering och ersättning för att självständigt kunna bedöma ersättningspolicyns lämplighet. Ersättningsutskottet består av styrelsens ordförande, vice ordförande och en ledamot. Chefen för HR-funktionen ansvarar för att till Ersättningsutskottet ta fram förslag till ersättningspolicy. I samarbete med funktionen för regelefterlevnad och funktionen för riskkontroll, chefsjurist och ersättningsutskottet identifierar chefen vilka medarbetare som bör anses ha väsentlig inverkan på sparbankens risk profil och inkluderar dessa i policyn.

Chefen för HR-funktionen ansvarar vidare för att ta fram ett skriftligt underlag för riskanalys av ersättningssystemet och där särskilt beakta de risker som sparbanken är exponerad för. Inför styrelsens fastställande av ersättningspolicyn, ska ersättningsutskottet utföra en oberoende bedömning av Sörmlands Sparbanks ersättningspolicy och ersättningssystem samt kontrollera att dessa överensstämmer med en effektiv riskhantering och är utformade för att minska risken för överdrivet risktagande. Riskanalysen ska beakta nuvarande och framtida risker. Bedömningen ska dokumenteras skriftligen. Sörmlands Sparbanks funktion för regelefterlevnad ska delta i arbetet.

Revision av fast ersättning

Bankens Ersättningsutskott beslutar årligen om löneökningsutrymmet utifrån ekonomiska ramar och marknadens förutsättningar, efter förslag från Sparbankens ledning. 

Chefen för HR-funktionen ansvarar för den årliga lönerevisionsprocessen och säkerställer att lönesättande chefer får tillgång till den information och de verktyg som krävs. Chefen för HR-funktionen kalibrerar lönerevisionsförslaget mellan sparbankens medarbetare. Chefer med personalansvar är ansvariga för lönesättningen för sina medarbetare och genomför lönerevision utifrån de ramar som tilldelas dem av sparbanksledningen. Samtliga löneförslag ska godkännas i förväg av överordnad chef. I samråd med den fackliga organisationen genomför chefen för HR-funktionen lönekartläggningar och analyser för att säkerställa att medarbetarnas ersättning bestäms utifrån arbetets svårighetsgrad och medarbetarens prestation. Ingen hänsyn får tas till etnicitet, religion eller trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, ålder, könsöverskridande identitet, arbetstidsmått eller facklig tillhörighet.

Årlig granskning

Internrevisionen ska minst en gång per år självständigt granska om Sörmlands Sparbanks ersättningar överensstämmer med ersättningspolicyn samt om ersättningspolicyn bör utvecklas utifrån förändringar i externa regelverk. Internrevisionen granskar även analysen över vilka risker som är förenade med denna policy och sparbankens ersättningssystem.

Kostnadsförda ersättningar till styrelse och anställda under 2019 - tkr 

 

  Ledningsorgan
(styrelse)
Verkställande ledning
(bankledning)
Risktagare Övriga anställda Totalt
Total ersättning 2 838 21 192 4 215 114 721 142 931
Fast ersättning 2 838 21 050 4 180 108 450 136 528
% av årlig ersättning 100% 99,3% 99% 94,5% 95,5%
Rörlig ersättning 0 142 34 6 261 6 403
% av årlig ersättning 0% 0,7 % 0,8% 5,5% 4,5%

Avsättningen till vinstandelssystemet uppgick till cirka 4,7 % av den totala fasta ersättningen under 2019. Avsättningarna är möjliga att lyfta i kontanter efter fem år.

Revision av fast ersättning

Sparbankens ledning föreslår årligen löneökningsutrymmet utifrån ekonomiska ramar och marknadens förutsättningar i samband med budgetprocessen. Styrelsen beslutar om budgeten för kommande år, inklusive sparbankens lönekostnader.

Chefen för HR-funktionen ansvarar för den årliga lönerevisionsprocessen och säkerställer att lönesättande chefer får tillgång till den information och de verktyg som krävs. Chefen för HR-funktionen kalibrerar lönerevisionsförslaget mellan sparbankens medarbetare. Chefer med personalansvar är ansvariga för lönesättningen för sina medarbetare och genomför lönerevision utifrån de ramar som tilldelas dem av sparbanksledningen. Samtliga löneförslag ska godkännas i
förväg av överordnad chef.

I samråd med den fackliga organisationen genomför chefen för HR-funktionen lönekartläggningar och analyser för att säkerställa att medarbetarnas ersättning bestäms utifrån arbetets svårighetsgrad och medarbetarens prestation. Ingen
hänsyn får tas till etnicitet, religion eller trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, ålder, könsöverskridande identitet, arbetstidsmått eller facklig tillhörighet.

Årlig granskning

Funktionen för internrevision ska minst en gång per år självständigt granska om Sörmlands Sparbanks ersättningar överensstämmer med ersättningspolicyn samt om ersättningspolicyn bör utvecklas utifrån förändringar i externa regelverk. Funktionen för internrevision granskar även analysen över vilka risker som är förenade med denna policy och sparbankens ersättningssystem.